採用応募率改善の切り札は「体験価値の向上」
「年々、新規採用の応募数が減っている」「求人サイトへのアクセス数はあるが、応募率は低い」とお悩みではありませんか？
労働人口の減少や、求職者の価値観の変化により、これまで通りの採用方法では十分な応募数、内定者数の獲得が難しくなっています。
そこで今回は今のような情勢でも求める人材からの応募を高められる「体験価値向上」の方法について解説します。
応募率が上がらない理由
応募率とは、採用サイトや求人媒体のアクセス数と応募数の割合を指します。
応募率が高いほど、そのサイトに訪れた人とのマッチングができていると言えるでしょう。
なぜ、応募率が低くなってしまうのか。考えられる理由に、以下のような点が挙げられます。
- 自社の価値観・魅力を発信できていない
- 仕事探しの変化に対応できていない
- 募集条件が競合と比べて劣る
引用：https://top.hr-hacker.com/archives/saiyo_improvement
人が「モノ」の消費から「コト（意味）」を求めるようになり、仕事にも知名度や給料の高さではなく、「そこで何を成すのか」を重視する傾向にあります。
また、スマホで情報収集が当たり前になり、求職者は、求人広告以外の会社情報を広く集めて判断します。
情報の食い違いは不信感につながることもあるでしょう。
また、希望会社以外の、競合他社も調べ上げ、そこと劣る場合は応募対象から除外されてしまう恐れもあります。
求人広告を出せば応募者が来る時代とは違い、今は競争にさらされる時代なのです。
応募率改善の切り札「体験価値向上施策」とは
会社説明会や、採用媒体との接点は、採用候補者への貴重な体験価値提供の場とも言えます。
「会社説明会の印象が良かった（悪かった）」
「採用ホームページが非常にわかりやすかった（わかりづらかった）」
こういった体験ひとつで、会社の印象が大きく変わり、応募への意思決定に影響を及ぼします。
このような企業における人の体験を、カスタマー・エクスペリエンス（CX）と表現し、企業の成長に欠かせない要素として注目されています。
では、どうすれば体験価値を向上できるでしょう？
採用CX向上による応募率改善の３ステップ
1.採用候補者を知る
「誰でもいいから付き合って欲しい」と言う人に、素敵なパートナーは現れるでしょうか？
採用活動は企業と人のマッチングです。どんな人材が自社に必要か、より具体的に見極めます。その際に利用するフレームワークは以下の2つです。
- ペルソナ設定：スキル、志向、価値観などをまとめた仮想の応募者
- カスタマージャーニーマップ（CJM）：応募率アップから内定辞退防止まで、採用活動全体の改善に活用できる最重要ツール
2.CJMと現状を分析し課題抽出をする
採用サイトならば、CJMに基づき、セッション数、PV数、離脱率、コンバージョン数などのKPIをアクセス解析ツールで抽出します。
インディード等の求人メディアならば管理画面から、代行業者へ依頼されている場合は、業者にKPIを抽出するよう依頼します。
抽出したKPIから、クリティカルな課題をリストアップし、改善策と優先順位を考えます。
3.継続的な改善施策実施
2.の改善策を実行し、KPIの推移をチェックします。
応募率改善の近道は、「継続的に改善し続けること」。一見、遠回りで地道に思えるかもしれませんが、確実な方法です。
具体的なKPIとしては、セッション数に対する応募数の割合（応募率）はもちろん、体験価値を測るネットプロモータースコア®（NPS®）アンケートを併用し、応募者の推奨度を測ることで、体験価値の裏付けができます。